備忘録（就業規則・時間帯別賃金制と割増賃金）

一昨日は、ＹＥＧの所属委員会の飲み会でした。
12月例会の話し合いとかしていたのですが、12月例会の日、特定社労士のゼミナールと重なっている（泣）。
その日は、ＦＰのＳＧの忘年会とも重なっている（泣）。
すみません、特定社労士を優先し、他は欠席します・・・
（仙台に行くので、夜まで戻ってくるの難しいと思われ）
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【就業規則】
ちょっとボヤきです・・・
またまた就業規則ネタ。
従業員おおよそ30人未満の事業所の、均等法関係とパート・アルバイトに対する就業規則についての、私自身が納得する方針が、まだ定まっておらず。
例えばパート社員が1名しかいなくてもパート専用就業規則は作成したほうがよいか？
実態として就業規則を得意としている社労士さん、正社員用就業規則に盛り込む派が多いのかパートは別規程派が多いのか、気になるところです。
均等法関係は法律で義務付けられている以上、やむを得ないので、できるだけシンプルな内容で作成せざるを得ないとして、パートに対する規則は、正社員用の就業規則に盛り込むことで対応可能ではある。
しかしながら、記載の仕方がまずいと、刑事上、民事上のリスクを生じさせてしまうことになり、結構、気を使って１つ１つの条文に、「これはパートには適用ならない」等、明記したりが必要で、自分が関与しなくなった後も後任が必要に迫られ修正や追加をした際にも適切に運用されるか心配になる。
パートは別規程にしたほうが間違いはないのか？（悩）
あまり管理文書増やすの好きじゃない・・・
民間の損害保険加入、自動車事故、個人賠償、ケガ、火災等々、日常において起こりうる可能性のあるリスクにすべて対応しようとしたら、当然ながら保険料がすごい金額になっていく。
就業規則も限りなく『オールリスク対応型』を目指そうと思ったら、どんどんページが増え、分厚いものになっていく。
保険であれば払える予算の中で可能な限り必要な保障、就業規則であれば、実際に活用することになる実務担当者が維持管理できる文書量の中で必要な決まり事を設計していきたいところです。
刑事も民事も、たまに「アホちゃうか？」みたいなことで会社が負けたりしますからね。
かといって「万が一」ぐらいにしか起こらないであろうことにも対策必要なのか？（悩）
もう可能な範囲で対策して、あとはどうしようもないという開き直りも必要か・・・
労働新聞の平成21年8月10日の記事で興味深いのがあった。
東京都内の事業場で実際にあった話らしいです。
安衛法の628条に「便所」が規定されていて、「男性用と女性用を区別する」と定められており、これに違反していた事業所が、是正指導行政を旨とする監督署の処分の中では最も重いものといえる書類送検されたという内容。
事務所兼自宅で、社員も２、３人というような会社も非常に多く存在するわけで、私も男女兼用トイレの事業所に勤務したことあります。本気で監督署に、この安全衛生法違反を取り締まられたら困りますね（汗）
なんかこの書類送検は、従業員の強い働きかけがあったとか事情があったんですかね？
パート就業規則に話を戻すと、
まずそもそも、就業規則というものは、常時使用する労働者が１０人以上いる事業所では、常用であろうが臨時従業員であろうが全労働者について適用される就業規則の作成が必要で、一部の者のみについてだけ適用では、結果として従業員の中で就業規則のない労働者がいるということになり、事業所としては就業規則を完全にはつくってないということになるので労基法違反になる。
つまりパート１人についてでも適用される就業規則がない状態が生じるのは、まずい。
就業規則を下回る労働契約条件は無効と正社員用の就業規則が適用されてしまうことになったり、パートに適用される就業規則がないということで、労基法違反という刑事法（行政取締法）違反が成立してしまったり・・・
事業所に就業規則が１種類しかなく、その中で「パートタイマー従業員については別に定める」としておきながら、別に定めた内容が存在してないと困るリスクが、刑事上、民事上ともあるわけなんですね。
正社員用の就業規則にパートに適用する条件も盛り込んでいく方法だと、条文ごとに、「パートには適用しない」「パートに関しては次のとおり読み替えて適用する」など、適用の区別を誤解のないように明記していく必要がある。
１つで事業所全体の就業規則とすることで、法改正や社内ルールが変わった際の修正等、維持管理のメンテナンスはラクかと思う。
でも、パートさんが就業規則を見たときに、自分の適用の範囲がわかりづらいデメリットがある。
パート用就業規則を別規定とした場合は、それぞれの雇用形態毎の労働条件が明確にわかりやすくなるというメリットがある反面、法改正等あった場合はパート用就業規則のメンテナンスも必要になり、実務担当者が気にしなきゃいけない管理文書量は増えることになりますね。
いずれ、文書を作成する人と、実際にその作成された文書を使って労務管理に適用する担当者は違う人物であるからして、実際に運用を担当する人物の好みに合わせて作成できたらよいとは思うのですが。
小規模の会社でも、別規定にしてもらったほうが管理がわかりやすいと希望される担当者さんもいると思うし。
きょう届いた「ビジネスガイド」に、まだじっくり読んでないのだけど、従業員の「自転車通勤」をめぐる問題点と社内規定、書式の作成というテーマが掲載されていた。
従業員が自動車事故を起こした場合、その雇用主である会社に対しても使用者責任が問われて民事賠償問題が発生する場合があるので、以前からマイカー通勤に関しての「マイカー管理規程」などは、リスク管理対策として検討の対象になったりしてた。
が、確かに「自転車」に対しても同様の論理展開になりますな・・・・
・・・・・（遠い目）。。。
会社の規模や人事労務担当者の意識の高さによっては、自転車通勤の規程、入れたほうがよいとなるかもしれないですね。
いままで何十年もトラブルになったことないし、そこまではいい・・・って会社さんもあるでしょうね。
就業規則をあれこれ研究するのが好きな専門家が増える一方、現実的には簡易な就業規則のみで、それで大きな不都合なく運営されている実態のほうが多いように感じる。たまに労務トラブルが発生したとしても就業規則を用いることなく、示談で解決したりして乗り切ってきていたり。
その専門家の意見や考えも、いつも不変というわけでなく、複数の学説があったり、民事裁判の判例が出ると影響されたり、どこまでいけば終着点になるのかなぁ・・・
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【時間帯別賃金制と割増賃金】
パートやアルバイトの募集で、同じ仕事内容でありながら、働く時間帯によって時給が異なる求人ってありますよね。
午前7時から9時までは時給900円、9時から18時までは700円、18時から22時までは850円・・・って感じに。
その場合の例えば実働8時間超えた際の割増賃金はどうなるか？
このようなパートタイマーの時間帯別賃金の場合に、いったい時間外労働したときにその基礎となる賃金をどうすべきかという問題が生じるのだけど、現在の労基法では、このような時間帯別賃金というのは予想してなかったので、現行法上特別な定めはないのだそうです。
このため、いくつかの選択肢がある。
１．法定の時間外労働に至る直前の時間帯の時給を基礎にする。
２．当日の本人の全時給の賃金の平均時給を基礎にする。
３．当日の本人の時間帯別時間給のうち最も低い時給をもって基礎とする。
3番が一番、会社が得ですね。
以上、「パートタイマーの雇用と法律実務」著・安西愈を参考にさせてもらいました。
安西さんの書籍、とても勉強になります。