いろいろと日々、思うことが発生しているのですが、備忘録として思ったことをまとめている余裕がありません。
そしてそのうち、思ったことも忘れてしまうのでありました。。。
・７月１８日の日記、昭和22.9.13基発と書いたけど、発基と間違えた。訂正なり。
・本日付で事務所移転。すみません・・・転居案内葉書、まだ出していません（汗）。事務所ＨＰの住所等は修正しました。
・先週は商工会議所の新入会員歓迎会なるものに参加。イヤタカで無料にてランチをいただく♪
そういえば、無事に承認されればＹＥＧ（商工会議所青年部）に入会することに致しました。
・最近依頼を受けていた就業規則変更業務、無事に終了。
健康保険や年金より、労働法関係のほうが好きなので、就業規則業務の依頼は嬉しいです♪
このごろ、当事者の意思に関わりなく適用される強行法規と、法規より当事者の意思を優先させることができる任意法規の違い・・・とか、法律の、そもそも論を考えるのが好きですね。
例えば『解雇』は難しいと よく言われていますが、果たしてどう難しいのかまで認識して、難しいと語っているのかしら？
労基法上の問題と、民事上の問題は別個ですからね。
労基法上（強行法規上）は、払うもの払えば、解雇は簡単である。
では、なぜに難しいと思われているかというと、納得してもらえないまま解雇してしまうと、解雇されたというショックや経済的な問題から 事を荒立てないと気がすまないと、揉めるケースがとても多いのですよね。揉めると解雇の場合は民事的に解決を目指すことになります。そして過去の判例において、けっこう経営者側が裁判で負けているんですよね・・・
従業員側も納得いくような解雇であれば、裁判してまで解雇について争うことは少ないのではないかと思います。
そして従業員側も普通であれば納得するぐらいまで解雇について手順を踏んだり慎重に行えば、もし仮に裁判になったとしても経営者側の正当性が認められる可能性が高くなるだろうと思います。
民事紛争を意識すると、従業員の納得および万が一裁判になった場合も会社の正当性を主張できるよう第三者にもわかるような納得いく証拠の積み重ねが必要になってきます。
その積み重ねの１つが、「就業規則」。
民事で解雇の正当性を判断するにあたり、文書として記された「就業規則」が客観的に判断される材料となる場合が多いです。
「労働基準法（強行法規）には対応・従業員側にやや有利型」である、いわゆる労働局などで配布しているモデル就業規則をそのまま使ったのでは、民事紛争への対応が弱いです。
不満、納得いかないと主張し、訴えるのは本人の自由である民事の対策に、あらゆることを想定し完璧に対策するというのは、正直、不可能と思われますが、それでも労働相談などを受けていると、トラブルに発展しやすいポイントというのは見えてきます。
リスク回避型就業規則・・・っていうより、民事対応型就業規則で、トラブルの予防および、万が一トラブルになった場合も、会社に致命傷とならないような対策が必要でしょうね。
昔に比べて、労働相談が気軽にできる窓口がいろいろありますし、法律などの情報も入手しやすいですし、裁判よりも気軽に利用できるＡＤＲなどの制度も整備されています。
経営者や人事労務担当者が、頭を悩ましやすい環境に年々なってきていることは感じますね。
雇用の多様化や世代間の価値観の違い、ＯＡ化などいろいろな要因があるのだろうけど、職場においてコミュニケーションが円滑にいっていないのかなぁ～と感じる労働相談を受けることも多いです。
最近、松下幸之助の「物の見方 考え方」という本を読んだのですが、その中に、
（引用）～「よそへ行って愚痴をいわないで、うちでいってくれ」ということだ。会社のいろいろなことが気に食わなかったら、それはあくまで会社の中でいうべきであり、会社内で解決すべきことである。そして、外でいうなら、自分の会社を褒めて欲しい～
～今日世の中全体に、あまりにも他力本願的な傾向が強いと思う。自分にものごとが起こるとすぐ国家へ訴え出る。国家は誰に訴えるかというと、国民に訴えなくてはしようがないわけである。そういうことを考えてみると、おとなといわず子供といわず、みなが他力本願になる傾向がある。他力によって物事を解決したがる。自力によって、責任をもってやりぬこうという考え方が少なすぎるように思う。～（引用終わり）
ふと最近、ちょっと思うことがあったので引用しました。
まだ他にも県の仕事と家庭両立支援の意見交換会に参加した話など書きたいことがいろいろあるのですが、とても長くなりそうなので、とりあえずこのへんで。