書きたいことが多々発生しているものの、書いている時間が・・・
先日の週末は特定社労士の特別研修でした。
今週末も3日間、まるまる拘束です(泣）
で、テキスト見てたら、安西さんが有期契約に触れていた。
前に書いていた有期契約の「終期の定め」説、労働契約法ができたことにより、論理展開、難しくなったように解釈しました・・・
非常に有名な人の書籍でも、内容がおかしいということが多々ある法律の世界・・・・
特定社労士の問題集みてるのですが、たまに個人的には「？？？」っていうのがあるんですよ。
でもまぁ、枝葉にこだわるつもりなく、試験のための勉強と割り切ります。
法律の解釈って難しいですよね。
非常にその分野では有名と思われている人でも、「？」が付く解釈をしていたり。
中途半端に法律かじっている人なら、「あれ？」ってなりますが、素人だと、鵜呑みにしてしまいます。
そしてその間違った解釈をいろんなところで引用に使われ、間違った解釈がどんどん広がってしまう。
売れ行きよい書籍が間違っていたら、影響もその分、広がってしまう。
不特定多数を対象に、法律をテーマに書籍を書いたり、セミナーやったりするの、独自の解釈入れるときは、慎重にしたいところですね・・・
引用する際にも、それが本当に信頼おける情報源かの吟味が必要かと思います。
今日は同業者の就業規則セミナーを聴ける機会に恵まれた。
自分とはスタンスや解釈が違うところが多々あり、同じ社労士といえども、「カラー」があるんだなぁ～と、新鮮で面白く聴けました。とても喋りも上手で、最後までメリハリあり、眠くなることがありませんでした。
社労士といえども、個性や考え方がいろいろなので、お客さんは自分と考え方など相性のよい社労士さんを選択するのがいいですね。
私は、従業員よりでもなく、経営者よりでもなく、会社よりでいたい。
自分も基本的には、就業規則など、労働基準法で最低限求められている基準を提案することが多いです。
でもそれは、労働者を少しでも安く使ってやろうという考えではなくて、「できない約束なら、はじめからいいこと言うな。後から出来ませんので約束破りますじゃ、信頼関係保てないでしょ？」というスタンスから、将来に渡っても守れる約束で就業規則を作ってもらいたいという考えから、話を聞いていると、会社の財源にも余裕ないみたいだし、まず最低限のこれだけは提案させてもらいます・・・となる。
民事のことになってくると、何が正しい解釈かというのも難しいので、どっちが正しいとかという話ではないのですが、一例ですが「休職」に対する考え方も相違していたなぁ・・・・
セミナーでは中小企業で「休職規定」はいらないんじゃないかと提案してましたが、私は「休職規定」を入れたほうがいいと、提案する派なんですよ。
自分の経験上も、休職規定ない会社のほうが、こじれていたような気がする・・・
休職規定がないと、本人が退職に合意してくれるなら何ら問題ないが、会社から辞めてもらいたいとなった場合に、解雇にすれば、解雇予告の問題やら助成金への影響やら、紛争なった際のリスクやらが想定されてくる。
会社の体力に不相応な長期間の休職期間を設けるのは反対ですが、休職規定があることで、従業員にとっても安心につながるかと思う。
自分のご縁があった人なんかにも、社労士セミナー、ぜひ時間があったら行ってみてと話していたりする・・・
普段、私が説明していることと相違していたりするかもですが、いろんな解釈や考え方があるのです。
最終的には自分で判断し、選択してくださいませ・・・
特定社労士問題集の最後に、「免責」が載っていた。
執筆にあたり正確な記述に努めましたが、著者、出版社のどちらも、本書の内容に基づく如何なる運用結果に関して一切の責任負いません・・・・
私もそのうち、このブログのどこかに「免責」事項を表示しておいたほうがよいかな？
さて、このへんで。