従業員30人までの賃金改革

》 旧ブログ記事(2010年以前)

とりあえず読んでおきたかった実務書系書籍を読み終わる。
読み終わった感想。
やはり会社の規模を考えないコンサルティングは効果が低くなると思った。
人事評価制度など、下手すると逆効果。
最悪、会社の業績を悪化させかねない。
社労士業界では有名と思われる、2人の著書をそれぞれ何冊か読み終わったのですがね、非常に大満足な内容でした。
どちらも中小企業を対象にした賃金および退職金制度の本など。
しかしながら、その中小企業の規模の対象とするメインの範囲が、はっきりとは書籍に書いていなかったが、ちょっと違うように感じた。


書籍に、「この本は、○○名ぐらいの規模の会社を対象に想定して書かれてます」とか説明があれば親切なんですがね。
自分もブログ書くとき、従業員数名から数十人まで、いろんな規模を頭にイメージしながら考えている。
本当は、労務管理系の話を書く前に一言断りを入れて、「今日は従業員規模8人の製造業をイメージしてます・・・」とか書いておいたほうが、内容のイメージがより具体的になって、読んでくれる人の誤解などが減るだろうなぁ。
従業員8人ぐらいのイメージで話していることを、従業員50人ぐらいの会社でそのまま適用できるかといえば、最適にならない場合も多いでしょう。
実際のところ、従業員規模数名から100人程度までの労務管理について勉強したいと思っていたので、今回はその中で範囲の対象が若干違う書籍が読めたので対応の幅が少し広がったかしら?(笑)
例えば賃金制度や退職金制度。
会社の規模によっては、明確な具体的な制度を書面に制定なんかせずに、経営者の裁量を大きく残し、フレキシブルに柔軟に対応できる余地を残しておいたほうがいい。
下手に作成してしまったならば、社長と会社の首を絞めるだけである。
いわゆる零細企業・・・従業員が10人以下の会社も含めて中小零細企業の経営者に対して絶妙な加減のアドバイスが、K氏の書籍には満載でした。
もう1人の今回読んだO氏の本は、K氏の書籍に比べると、同じ中小企業対象ですが、若干対象とする会社の規模が大きいかな?
大変実践的な本で、退職金制度の見直しの具体的な流れなどわかりやすく、実際にこれから退職金コンサルする人には非常に心強く役立つ本と思われます。
会社が大きくなってくると、社長がなんでもかんでも把握するのが難しくなる。社員全員をすべて社長が評価するのも限界になってくる。
どう評価するのか仕組みも考えていかないといけなくなるでしょう。
業種や会社によって違ってくると思いますが、従業員30人ぐらいまでなら、まだ社長の目が全体に届くかな?
感覚的に会社全体を見て、御社は まだ人事評価制度や退職金制度は必要ない・・・簡易的な目安となる基準により社長自身の裁量による運用で充分である、組織の規模を考えずにつくっても逆効果である・・・などとアドバイスできるようになるためには、私自身、さらなる勉強、研究が必要です。。。
簡易的なシステムをすすめるか、それよりもう一歩すすんだシステムを提案するか、自分の中で、賃金制度や人事評価、退職金制度など、提案する会社規模にあわせた内容を、そのうち整理してみようと思ってます。
だいたい人事評価、賃金制度、退職金制度などの書籍、中小企業のための・・・とか書いていても、内容は従業員数十人クラスの中小企業を想定していることが多いように思う。
しかしながら、日本の中小企業、従業員10人未満の会社が圧倒的に多かったように思う。
自分の顧問先企業、従業員10人未満の会社も多いよ・・・という社労士も結構いることでしょう。
この零細ゾーンを対象にした労務管理の書籍って、あまり充実してないような気がする。
「従業員30人までの賃金改革」
「従業員50人までの賃金改革」
「従業員100人までの賃金改革」
需要はありそうな感じがするんだけどなぁ~?
あ、更に別バージョン。
「地方の中小企業・賃金改革」
「都会の中小企業・賃金改革」
えぇ、ただ細かく分類してみただけですよ。なにか?
まぁ、書籍を選ぶ基準って、けっこうタイトルに影響されたりするから、数多くある賃金制度の書籍の中から、一定のターゲット層の反応率はよくなると思います。
対象規模が変われば、自分の物差しも使い分けないといけなくなる。なかなかその切り替えが難しかったりする(汗)。
さて、寝ます。

コメント

  1. こんにちは。
    家事や仕事の合間に楽しく、拝見させていただいております。(時々、難しいところは飛ばして・笑!)
    うちも超零細なのですが、私の周りの従業員10人未満の代表者に労務管理っていう概念はあまりないような・・・
    賃金改革の必要もあまり感じていないような。。。
    おおよそ、基本給に通勤手当という感じで、
    人によって○○手当てをつけたりつけなかったり、あまり一貫性がなく。。。
    基本給も「こんな感じかな」程度で決めてしまう。
    kazuさんの活躍の場は秋田にはたくさんあると思うのですが。がんばってくださいね。

  2. さとさんへ
    零細企業の場合、社長が人事も賃金も全部考えるって多いし、労務管理の配慮も社長の仕事になるでしょうから、労務管理が大雑把になるのも仕方ない部分があるでしょうね。。。労務管理の勉強に時間をかけるより、営業活動などに時間をかけたほうが会社の業績がよくなりますし。
    賃金も基本的には社長の裁量で決めちゃっていいように思います。ただ、基本給の場合、一度決めてしまうと下げにくいし、賃金の総額支給そのままで残業代も合法的に払っているようにしたい等あると、賞与や手当をうまく使ったり、賃金の設計のテクニックが多少あるので知ってもらいたいかも。
    中小零細企業の場合、人の入れ替わり・・離職も多かったりすると思うのですが、社長が短気で気も強く、辞めていく人も短気で根に持つタイプの場合、喧嘩別れになって、会社側に不備があった場合、復讐のように労働基準監督署に駆け込まれないか等あるので、零細とはいえ、あまり無知なのは心配ですがね(汗)。
    昔と違って、いまは簡単に情報が入手できるので自分の権利を確認し、労働基準監督署に気軽に相談しに行く人が、ますます増えていくかもしれません。相談があれば、労基署も動きます(汗)。
    辞めていく従業員に対し、弱みをつくらない体制にはしておきたいところです。。。
    世代間の感覚の違いもあるのでしょうが、年配の社長さんって、法律とか理論、理屈を嫌う人が多い印象がありますので、とても労働法規を軽く考えている人が多いようですけど、なんかトラブルがあったときが心配です。
    人の考えを変えようとするのは難しい・・・
    どうやって気付いてもらうか・・・
    プレゼンなど話法が非常に自分、苦手だったりしますので、どう誤解なくうまく相手に伝えたいことを伝えるかが私の課題だったりします。
    がんばります(汗)。。。

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