前日の有期雇用契約の件、
安西さんの書籍と同様の内容がどこかに掲載されてないか探したものの見つからず・・・・
う～ん（悩）。。。
ちょっと古い出版だったので、他でも根拠を見つけ確認しておきたかったのだけど。
探しても特約（？）に触れているのはなく、有期雇用契約の途中解除は民法の原則が適用され、正社員の解雇よりも難しいという解説が圧倒的に多いのですよね・・・
（いやむしろ、それしか見つからない・・・）
労働契約法１７条でも、期間の定めのある労働契約について定められていますしねぇ・・・
（参考：労働契約法１７条）
（１項）使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
（２項）使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
有期雇用契約は正社員より解雇が難しい強い拘束期間とされてしまうなら、労働契約法１７条２項に沿わなくなるけど、リスクを避け確実な安全策をとって必要以上に短い期間を定めることも検討しないといけなくなるかも・・・
残念なことだけど、たまに非常に適性のない人を採用してしまうということもある。
きわめて協調性に欠け、その人がいることによって業務や職場秩序に支障をきたす場合、会社は対策を考えないといけない。
適性を見極めれるまでは、短期契約の更新を繰り返すという運用もやむをえないように思う。
派遣労働では一般的な更新サイクルで運用するという選択も１つでしょうか・・・
（長期派遣といわれながらも、通常、最初の契約は１ヶ月、その後は２ヶ月または３ヶ月更新が多い。参考に勝手にリンク → http://allabout.co.jp/career/careerhaken/closeup/CU20080820B/ ）
私自身が派遣社員やっていたとき、上記の運用されていたので、自分は抵抗ないのですが、いままで期間曖昧または１年契約更新の会社では、導入に抵抗ありますかね・・・
是非はともかくとして、
一般に、正社員として雇用することは、終身雇用制の雇用慣行による定年までの雇用保障を原則とする社員として採用したことを意味する。
それに対して非正社員は、定年までの雇用保障などがなく、業務量の減少などによって雇用の必要性がなくなったときには雇用が終了することを前提とした、雇用の調整要員の位置づけである。
これは民間に限らず、役所の非常勤職員も同様でしょう。
そのため、雇用期間についても、
たとえ長く働いてもらう予定があっても「期間の定めなし」とはしないで、期間を定め、必要に応じ更新していくことが、非正社員の性質上、望ましい。
以下、書籍より引用する。
「パートタイマーの雇用と法律実務」著・安西愈より
（フォントの色を変えている部分が引用です）
雇用期間の定めのある契約を結ぶということは、第一に正社員のような終身雇用制ではなく、その契約が「有期限」の非終身雇用の従業員であり、定年までの雇用保障のない、したがって、新入社員から年功昇進し、管理職や役員にまで登用が予定されている地位を得る雇用ではなく、雇用目的となっている業務に限り、当該雇用の必要性のある期間や時間帯に限った有期の雇用であるということを明らかにするためである。
第二に、雇用期間満了時に、雇用継続の業務上の必要性の有無を再検討し、更新するか否かを・・・・・・（以下、省略）
正社員のような終身雇用の保障はないという、違いを明確にしておくためにも「期間の定めなし」でなく雇用期間を定めるのが望ましいのですが、中小零細企業の実際のところは、そもそも労働条件通知書すら発行しておらず、そのへんが曖昧なところのほうが多数派と推測いたします・・・（汗）
年々、民事上の紛争が増加してますのでね・・・・
民事上の紛争の懸念さえなければ、こんなに悩まないのですが。
雇用期間を定めたほうがよいからと定めたとすると、民事上、契約期間中は正社員よりも解雇が難しいリスクが生じる。
（正社員の解雇でも十分難しいように思うのですが・・・）
安易に１年の契約期間の締結などできないとなりかねず、昨日の安西さんの書籍の論理展開が有効だと、またちょっと違うのですが。
どなたか、このへんに詳しい人いません？