前回の日記でぼやいていた、従業員性悪説に偏り、不安やリスクばかり煽るようなキャッチフレーズを使っているのは、ごく一部であり、全体としては健全なのが多いのです。誤解のないよう、念のため。
意図的に感情に訴えやすい言葉使ってるから、悪目立ちするんですよね・・・。
元気のある会社にはポジティブアプローチ、元気のない会社にはネガティブアプローチが効果あると言われてます。
元気がある会社には、「得する就業規則、儲かる就業規則」が反応よくて、元気のない会社には「リスク回避就業規則」が反応よいかも・・・ということを、自分の過去の日記（2007年02月13日）で書いております。
http://keiei-roumu.sblo.jp/article/3344493.html
この法則からすれば、この経済状況、ネガティブアプローチのほうが反応よいでしょうけどねぇ・・・
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有期雇用契約について、ちょっと確認したい事項が発生している。
「パートタイマーの雇用と法律実務」著・安西さん を読み終わったのですが、その著書の中の記載がいまも有効かと気になってまして。（手元にあるの、出版１９９８年１１月）
書籍の中の、パート就業規則条文より
（フォントの色を変えているところが引用です）
第１４条（雇用期間）
パートタイマーの雇用期間（この期間の中であっても、会社はこの規則の定めるところによって、期間途中の解約ができ、本人もこの規則の定めによりいつでも自由に解約できる。）は、最長１年とし、雇用契約において定めるものとする。
（解説）
民法に定める「雇用の期間」（民法６２６条他）とは、労働者側も使用者側もともに勤務につき拘束され、その期間中に解約することは債務不履行となり損害賠償義務の発生するものをいう。しかし、この就業規則にいう「雇用期間」とは、民法の定める「雇用の期間」ではなく、当該雇用契約の終期を定めたものであって、この期間中いつでも自由に本人は退職でき、会社も解約できるものであることを念のために定めておく必要がある。
また（ ）内の規定がないと、雇用の拘束とみられ、途中解除のときは、労働者の無断退職は義務違反となり会社の解約は残余期間分の賃金相当額の賠償義務が生ずることもあるので念のためにそのような強制勤務契約ではないことを規定した。
同様の理論で、雇用通知書の記載についても触れられ、事例が掲載されている。
うちにある有期雇用契約書の雛形にも、「雇用期間は雇用の始期と終期を定めたもので、退職禁止による本人の就労拘束期間ではなく、会社の解雇を制限する期間ではない。」という文章が入っている。
民法に定める「雇用の期間」が適用されてしまうと、労使ともに強い拘束力が生じてしまう。
それについて、解雇権の濫用は支持しないが、あまりにも自分勝手で問題を起こしまくりの非正規社員まで保護しないといけないのか？
又、社員側も損害賠償請求を脅しに、不本意な労働契約期間の拘束につながる恐れがあるのではないかと、なんだかなぁ・・・・と思ってました。
期間の定めがあっても、特約を付加することによって、そこまで拘束力を持たせない契約にできないものかと・・・
民法に定める「雇用の期間」が適用されなくても、解雇権濫用法理は適用され、正当性ない解雇は無効とされるでしょうけど、職場の秩序を守るため、ハードルは１つ下がることになる、かな。
いまも上記の論理展開は有効ですかね？
あまり他の書籍やネットなどの情報源で、同じような解説を見たことがないんですよね。。。
なるべく最新の書籍を買わないとですね（汗）