9月になりましたね。
すっかり涼しくなりました。
特に応援していたわけではありませんが、気になって仕方なかった秋田２区、結局、接戦で争っていた２人とも当選（１人は比例復活）で、よかったなぁ～と思ってみてました。
11日の社労士会の労務管理研修会は、当初、参加できない日程かと思っていたのですが大丈夫でしたので、研修会のほうだけ申し込んでおります。
いろいろとやることや覚えないといけないことが溜まっているのですが集中力が続きません（汗）
この日記を書き終わったら、活動再開します。
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今日の日記は、思いっきり自分用備忘録です。
ネットをふらふら検索していたところ、とてもわかりやすく、考え方も共感できる大阪の社労士さんのホームページを発見しました。
この方が初めて就業規則を作成したときの作成方法がよくまとまって掲載されていて、自分も似たようにやっていたので、興味深く読ませていただきました。
（ちなみに私のやり方→ http://keiei-roumu.sblo.jp/article/8629774.html ）
あと、就業規則作成別の長所・短所も、共感する納得の解説でした。
就業規則作成の料金って、本当にピンからキリまでで、お客様の立場からしてみれば、正直、適正価格がよくわからないという世界かと思います。
そのためか、私はこの金額でやりますよ、という話をすると「高いっ！」と、いうような顔を一瞬されることも多いです（苦笑）
しかし既に顧問契約がある等でしたら別ですが、いままで関与したことがない場合、打ち合わせをしていく中で、いろいろと労務管理上の問題点が出てきて、そのアドバイスや改善提案が発生することも多く、こちらも調べたり雛形を探してあげたり打ち合わせ回数が増えたりと簡単に終わらないことが多いのです。
労務管理上の問題を放置したまま、条文を１つ１つ吟味して会社の実情に合わせていく作業も適当でよい（そのかわり会社が損したりリスクが発生しても知らないよ）という話でしたら、私も手を抜いて作業量を減らし、価格も安く請け負います。予算を言ってください（笑）
本当は業務マニュアルとして活用する以外、就業規則の存在なんて忘れ去られるぐらいに、労使の関係が円満で、必要とされないことが理想なんじゃないかなと、個人的に思っています。
従業員が十数名ぐらいであれば、まだ感覚的に、経営者、従業員の個人個人の状況について目が届くのではないかと思います。就業規則を持ち出すまでもなく、その場、その場で、即対応って感じでないでしょうか。家族的労務管理状況でよいわけです。
それが単純労働のパートが多いか正社員の営業が多いかなどで指示や確認の頻度など経営者のマネジメントの必要労力が変わってくるので一概にはいえないのですが、30人ぐらいになってくると、どうしても目の届かないところが出始めてくる。そのうちコントロールがきかなく・・・
そのため、自分が不在でも秩序を保てるよう、ルールの明文化や、幹部を育てたりと、機能的な労務管理が必要になってくる。
家族的労務管理規模の会社だと、マネジメントも臨機応変、柔軟性が求められ、下手にルールをつくって硬直化させてしまうのもどうなのだろう・・・と思うんですよね。
就業規則でリスク回避策を考えるより、実際にリアルな職場での労使円満状況を目指すほうが、机上の策より、ずっと会社のリスク回避になる。
就業規則に高いお金払うより、従業員の幸せを考えるためにお金を使ってほしいと思ってしまう。
就業規則でリスク回避規定を定めていたところで、そんなの関係なく、理屈でなく感情で、揉めるときは揉めますから。
というわけで、10人未満の会社から就業規則作成の相談をされると、費用対効果を考えてしまい、「ほんとに必要ですか？」と聞いてしまうのでありました・・・・・。
（受ける場合も、出来るだけ後から柔軟に追加や変更可能な余地を残したシンプルなものを提案したいですね）
やる気あるのか怪しい儲からない社労士です・・・・。
（旦那に怒られる（汗））
どんどん脱線してきた上に長くなってきた（汗）
大阪の社労士さんのホームーページを自分用備忘録として勝手にリンク。
（ホームページ上でリンクは自由と書いていたので未承諾です。もし不都合ありましたら、すぐ対処しますのでご指摘ください）
http://homepage3.nifty.com/sr-abe/syuugyoukisoku.htm
今日の日記は、後から削除するかも。