雑感

今日の読売新聞（秋田版）の朝刊に、人口推移の予想が載っていた。
・・・秋田、けっこう深刻ですね。。。
わかっていましたが改めて、しみじみ。
約３０年後の2035年・・・私は生きていれば６０歳ですね、秋田の人口がいまより３割減って約78万人（現在約114万人）。
老人人口（65歳以上）が41％に達し、全国一の「高齢県」となっているという。
生産年齢人口（15～64際）は現在の約70万人から約40万人に減
これは、ほんま高齢になっても働き続けないと厳しいものがありますね。

あくまでも予測であって、そのとおりの未来がくるとは限らない。備えあれば憂いなしなので、頭の片隅には少し置いときたいですが。
2035年、東京と沖縄以外は人口減の予測がなされている。
でも必ずしも現在の東京の年齢構成バランスがよいとは思えないので、孤独な老人など都会には都会の深刻な問題が大きくなっているんだろうな。
果たして日本はどんな国になっていくのだろう・・・
******
年金問題に思う。
今日の日記は、ちょっと書くの、まずいかな？
退職したいまだから書きます。
もしかしたら削除するかもしれません。
私とリアルでの知り合いの方は結構知っていたりもするのですが、昨年、８ヶ月間ぐらいかな？社会保険事務局管轄の施設で働いてました。
はじめの２ヶ月は健康保険給付関係の書類（具体的には高額療養費）のひたすらチェックの仕事。残りの期間は、国民年金に関する問い合わせに電話でこたえる仕事。立場は非常に薄給な非常勤職員。
・・・・知らないでいることの幸せを思った８ヶ月間でした。
えぇ、実態を知って、より不信感が増しました。
多くを語ると長くなるし、ブログ上で書くのはどうかと思うので控えさせていただきます。
ただ地方行政もそうですが、社会保険事務所内にも多くの非常勤職員が正規職員に比べて非常に不安定な身分で薄給にて雇用されています。国の行政機関の場合、労働基準法にも守られないので簡単に雇い止めされたりと驚くほど弱い立場です。（個人的な見解ですが、行政が民間に対して悪い見本を示しているのを多く見かけます。ワーキングプアなど格差問題に、まずは足元から見直してみてはどうでしょうか？と政府に問いたいと思うことがあります）
電話で私も「ばかっ！」とか、散々なことを言われましたが、同僚も「死ね！」とか「ばかやろー！」とか理不尽に言われるのが日常茶飯事。
行政の窓口に不満をぶつけたくなるのも分からないでもないですが、民間委託もすすんでいるので公務員に文句を言っているつもりで、実は違ったりすることも多いです。おまえら高い給料を貰って・・・とか言ってくる人もいますが、本当に実態を知ったら・・・（苦笑）。。。
いろいろと国会で方針が決まったり等するたびに、現場で振り回される若い優秀な職員さん達も気の毒でした。（組織には非常に問題ありましたが、職員さんは人柄のいい人が多かったです）
仕事が本当にできない・・・給料泥棒でしょ？って人も、解雇されることなく組織に多数いるのですが、近年の就職氷河期に採用された若い職員さん達は有名大学出身の人も多く、頭の回転もすばらしく、仕事ができ、そのために仕事が集中して、いつも休憩無く昼休みも削って仕事している・・・という人も多数見かけました。
頭良くて優秀なんだから、内部から改革するべく立ち上がればいいじゃん・・・とは思いましたが、改革するべく立ち上がるには組織の壁が非常に非常にあついのでしょうね。そして、そのうち組織に汚染されて無気力になっていくのでしょう・・・
社会保険事務所の上には社会保険事務局、その上には社会保険庁、その上には厚生労働省、さらにその上には国会・・・と上層に意思決定機関があります。
社会保険庁ばかり叩かれますが、私はその上の厚生労働省の監督責任も問いたいですよ？
社会保険庁単独で意思決定できる裁量には限界があるはずです。
自ら意思決定ができない部分が多いため、どんどんと受け身的な体質の組織に日本の行政はなっていくのでしょうかね？
あ、ちなみに社会保険事務所等の内部には非常勤職員として、けっこう社会保険労務士やその卵もウロウロしてます。
一致団結して、内部から行政をよくしていこう・・・と、なればよいのでしょうが、そのような志をもっている人よりは、いつの間にか、ずるずると何年もその場所にとどまったりと、なんのために社会保険労務士の資格を取得したのだろう・・・安い人になるためか？と疑問を感じてしまうような人も多数いた印象があります。
いろいろと、実は在職中、労働基準法の基準から考えると、どう考えてもおかしいだろうと納得できない労務管理上のトラブルが多数あり、労働基準法が適用されない職場の為、労働基準監督署に相談というわけにもいかず、直接、社会保険庁や厚生労働省にメールで意義を申し立てたり・・・ってことをやってました。
そのメールのやりとりで思ったのが、社会保険庁や厚生労働省には、すこぶる頭の切れる人材が多い！
いや～、本当にメールの問い合わせに返ってくる文章が、とてもとても上手で、うっかりと、その通りと錯覚すらしてしまうような文章だったりしたんですよ。
なんで、これだけ頭の切れる人材が多数いて、日本の社会保険行政は、よくなっていかないのですかねぇ・・・
厚生労働白書などを読んでいても、共感するような素晴らしい内容が多く書かれているにも関わらず、実際の政策にはあまり反映されていないように感じる。
不思議ですね。
またこのところ、政治でも年金問題が話題になっているようですが、本当にどうなっていくのでしょうね。
市場化テストとして、業務の一部を民間委託しているのも見てきましたが、考えなしの民間委託は、またまた後々に問題が発覚するリスクを増やすことになると思います・・・
さて、このへんで。
最後に・・・
私が在職していた頃には、社会保険庁なりに改革をしようと必死な部分がありました。
全職員から改革を進めるためにアンケートをとったり。
ただ、アンケートに私も答えましたが、どれだけ反映されるのか、多数のやりとりにより不信感をもっていますので自分が書いたのも、ちゃんと見てもらえているのだろうか・・・？って思いながら書きました。
私が退職する直前に社会保険庁が実施した内部に対するアンケートに書いた文章を転載します。（自分が書いた文章なので、特に問題ないと判断し記載します）
（転載）
ちょうど時期的には、免除申請を勝手にやっていたのが問題になっていた頃。昨年９月書いた。
——-
何度か御庁に労働契約条件などについて意見・問合せをして、満足な回答をもらうことができなかったりの経験より、御庁に対して不信感を非常に強く持っています。
そのため、今回のプラン提出についても、出したところで無駄であろう、また期待を裏切られるだろうという思いから、どの程度、まじめに書こうか迷いました。
優良提案になれば賞金がでるなど見返りがあるなら別ですが、プランを書くにあたり、まじめに書こうと思うと、それなりに時間がとられます。自分の時間を犠牲にしてまで、何度も裏切られているのに見返りがあるのだろうか？という疑問から、簡単な提案で終わらせていただこうと思います。
・戦略と戦術について
経営をマネジメントするにあたり、しっかりと戦略と戦術についての違いについて認識していただきたいと思います。戦術の間違いは戦略でなんとかフォロー可能ですが、戦略についての間違いは致命的です。
戦略を考えるのはトップの仕事です。社会保険庁及び社会保険事務所がどうなるかも、この戦略次第にかかっています。
戦略を考えるのは長官及び社会保険庁の一部の上層部の役目でしょう。
あとは戦術部隊です。社会保険事務所の所長であっても、所詮、戦術部隊の隊長、戦術リーダーでしかないのです。戦術リーダーの暴走は、戦略の失敗によりますので、コントロールできなかったトップの責任です。
戦術がうまく運営されるようになるためには、「仕組みづくり」が重要です。仕組みづくりをせずに自然と良い方向に自主的には物事は動きません。
最も良い作業が出来る仕事の手順を決める、作業を進める上で欠かせない備品やＰＣシステムなどをそろえる、作業手順の中で大事なものについては、作業方法をまとめた手引書を作成する、手引書を使って職員の教育と訓練を実施する・・・といった「仕組み」を戦略を考える部門がしっかり指導しないと、戦術部隊は行動を起こすことはありません。
もう１度書きます。
戦略の間違いは致命的です。大きな損害が発生します。
がんばってくださいね。
・職員教育について
のんびり組織風土改革に取り組めるならよいのですが、短期間で結果を出さなくてはならないところまで追い込まれていることと思います。
資格取得推奨もよいですが、もうそんな悠長なことを言っている場合じゃないでしょう。
現在の長官になっても、相変わらず改革スピードが遅すぎるように思います。
本当であれば、３ヵ年リバイバル計画プランなど作成したいところですが、もうすでに時間に猶予がなく、長くても１年以内ぐらいには、それなりの結果を出さなくてはまずいんじゃないでしょうかね？
本当に改革スピードが遅すぎます。
まずは即効性のあるところから着手してください。有名なパレートの法則「20：80」はご存知ですよね？組織の運営も２０％の人間が８０％に影響力をもっています。
即効性を求めるなら、数ヶ月以内に、まずは８０％に影響力のあるトップ層も含めた２０％の職員に対して、徹底した意識改革および教育を行ってください。各部署のトップなど２０％の意識が変われば、８０％にも影響していきます。効率を考えてください。
長期的な視点からは、資格取得などの自己啓発も有効だと思います。
御庁のＨＰに、社労士やファイナンシャルプランナーの資格取得を推奨するようなことが書かれていましたが、よい提案だと思います。
しかし、社労士やファイナンシャルプランナーの資格取得だけでは、私も両方の資格を取得していますが、専門性の向上には貢献しますが、経営全体の効率を考えれるようにはなりません。全体最適化、戦略やマネジメントを考えられる人材を育てるためには、中小企業診断士などの資格も推奨した方がよいと思います。
部分だけでなく、経営全体から考えられるよう、それぞれの部門に、どのような自己啓発・資格取得を推奨したらよいか、幅広く検討してはいかかでしょうか？
・戦略についての意見
少しだけ、意見を書きます。
本当に改革のスピードが遅すぎます。幅広く全体を改革しようとしたら、どれも時間がたりなくてピンボケの結果で終わることになると思います。
改革の優先順位、経営を構成する大事な要因をはっきりさせた上で、重要度のウエイト付をしてください。そして実行手順の１つ１つがどれぐらいのウエイト比率になるかはっきりさせ、実行計画を立てて、しっかりと実行してください。
短期課題、中期課題、長期課題の見極めも誤らないようお願いします。
もう３年計画などとのんびりしたことは言っていられないと思うので、１年計画の実行マスタースケジュールを作成してください。
実行委員会（事務局の設置）、プロジェクトチームの結成など、実行主体と責任者を明確にして、本当に力強く実行してください。
スケジュールの中に、実行宣言、キックオフ、中間発表会、結果発表会などイベントも盛り込んで、ちゃんと成果定着まで考えた計画にしてください。
トップ層がスケジュールを考えているだけで末端が上層部が何を考えているのかわからないという状態は、組織としてのビジョンが見えず、一体感をもって改革に向かって進みにくいです。改革スケジュールは、雇用形態にかかわらず、公表できる範囲内でもよいので、逐次、末端の従業員にも回覧するようにした方がよいと思います。
その他、ナレッジマネジメント・・知識を組織全体で共有して組織として新たな知識を創造していくための情報システムの仕組みづくりなど提案したいことは多岐にわたりますが、このへんで終わりにさせていただきたいと思います。
最後に、苦言をさせていただきます。
非常勤職員に対して、民法の原則から考えても契約についてあまりに軽く考えていると思わざるを得ない有期雇用契約期間中の一方的な不利益な労働契約条件の変更、理不尽な雇い止め、不本意な異動の要求など、御庁の人事・労務管理に対する、知ればしるほど驚くばかりといいますか呆れるような対応に、多くの非常勤職員が不信感を持ちながら働いております。実際、使い捨て感覚なのでしょう。
数々の不正問題の背景と御庁のずさんな労務管理について要因の１つとしてつながるように思いますよ。
問題が発生したとき、その問題点の直接的な原因と間接的な原因を改善しなければならないのは当然ですが、同時にその背景の原因を見抜き、改善していかなければ、本質的な体質強化・改善にはつながらないです。
民間企業では従業員が１０人以上だと就業規則の作成が義務づけられていて、従業員全員に周知しなければなりません。
御庁では呆れるほど、就業についての規則の整備がされておらず、周知されていません。
労働条件以外のルールについても、同様にいい加減です。
就業規則がない会社の社員は、ルールに慣れていない・・と指摘している経営コンサルタントもいます。
基本的な労働契約のルールさえよくわからない、決まりごとに慣れていない職員が、果たして法律というルールを厳守することができますかね？
まず内部規則整備から早急に見直しをしてはいかがでしょうか？