近況

ビリーのトレーニング、なんとか続いております。
効果のほどは・・・
・・・期待していたほどは劇的な変化はなかったかな？（泣）
でも、エアロビにしてもヨガにしてもジムにしても３日坊主で終わってしまっていた私が、続けれているのだから、素晴らしいぃ～！
ビリーの報告は、またの機会にするとして・・・
最近の近況。
毎日、なるべく事務所に行くようにしています。
で、事務所で開業準備をしているかと思いきや・・・雑談につかまって準備がすすまないでいます(爆）。。。
私の事務所は２Ｆなのですが、１Ｆの事務所の人の出入りが結構多いために、呼び出しをされ、一緒に話を聞いていたり・・・で、気付くと、あ、もうこんな時間だぁ～（汗）。。。の、日々。
いまの自分にとっては、いろんな人と面識をもったり、雑談も勉強ですので（聞いているだけが多いのですが）、雑談に混ぜてもらえるのはありがたいなぁ～と思いながらも、やることはやらなければならないので、それは気をつけねば（汗）。。。

・・・しっかし、雑談しにくる人たちの会社の規模や業種を考えると、自分、行政書士資格をもっていたなら（泣）。。。（あまり社労士の需要はなさそうだ（泣））
行書資格、欲しいなぁ・・・
合格率が、ちょい昔程度の難易度まで戻って安定しているなら、また受験したいところなんだけど、受験年度によって難易度の変動がありすぎる状態のいまは、あまり受ける気になれない・・・
無償ボランティアで、会社設立をちょいと手伝うことになりそうで、ちょっと今日は図書館で会社設立関係の書籍を借りてきました。
元々、会社経営全般に興味あったので会社法は簡単に勉強してましたし、自宅にある資料なんかでも株式会社設立の流れとか確認できるし、ネットでも雛形とか無料で入手できそうなのは確認済みでなんとかなりそうだとは思ったのですが、定款の目的とかになると手元資料やネットで探すより、定款目的事例集みたいな書籍見た方が早いと思いまして。。。
ん～、一応、知識や資料の準備はしましたが、本当にやるのかなぁ～？
しかし会社設立のための報酬も、ネットを見るとピン・キリですね。
行政書士さんによっては、電子申請を扱っていると実費が４万円節約できるので、行政書士さんの報酬を４万円以内に収めて依頼者が自分でやるよりも得ですよ～と宣伝しているところも多い。いまは簡単にネットで報酬の相場も調べられてしまうので、値段設定の難しさを、ちょっと思った・・・・
あと、その他、なぜに退職金コンサル、注目度は高いが、コンサルやる人が少ないか・・・などを考えて過ごしていました。
ニーズがかなりニッチなためかな？（そのため需要を探し出すのが大変）
多分、従業員があまり多すぎる会社では４０１ｋの導入になったり、人事制度が関わってくるから複雑で難易度の高いコンサルになってしまうし、逆に少なすぎる会社では、そもそも退職金規程の存在すらなかったり、従業員の平均勤続年数が短くて退職金トラブルまで発展しなくてすむ。
そうなると、従業員数３０人以上１００人未満ぐらいがターゲットになりやすそうだけど、中小零細企業をみた場合、正社員だけで３０人を超える会社の方が少なくて、大多数が３０人以下の従業員数だ。特に地方。
中堅企業の数が限られてくる・・・・
とても狭い自分の周りの話だけではありますが、退職金コンサルのニーズがありそうか、それなりにリサーチしてみたものの、いまいち反応悪い。。。
引続きリサーチは継続しますが、そんな簡単にニーズは発見できなそうな気がしております。。。
ただ、自分は労務管理に特化していきたい！と思っているので、「就業規則」「賃金制度（人事制度）」「退職金制度」は、いずれもお金に関わることでトラブルに発展するリスクを抱え、そして相互に関わってくる話なので、３つセットである程度はコンサルティングできる知識は身につけておきたいと思っています。
３つの中で、特に人事制度は顧問先の成長に応じてアドバイスも変わってくると思うんですよね。よい参謀になりたいのです。
北見昌朗氏の書籍より、一部、修正したり要約したりして引用。
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世の中の会社をみると、壁にぶち当たり発展が止まってしまったとこと、壁を突き抜け発展したとこに分かれる。
その違いはなにか？
それは幹部の人材のレベルと厚みの差であると、私は考える。
一口で幹部といっても、それは規模により求められるものが異なる。
例えば、従業員５人の時は、何よりも一緒に汗水たらしてくれる人が欲しい。しかし５０人になると、幹部というからには技術的に高い知識レベルが求められる。そうでなければＩＳＯなどを満たすだけの業務ができない。また更に５００人ともなれば、既に中堅企業といえる規模であるから、教養やコンプラの知識なければ幹部と言えなくなる。
壁にぶち当たり発展が止まってしまったところは、言ってみれば創業時代の幹部を引きずっている会社。会社の発展についてきてればよいが、義理、人情でずるずるとそのまま幹部に残していると会社の成長を阻害。
これに対し、発展し飛躍した会社は、会社の規模の発展に応じ、幹部層を変えている。
経営者は合理性と情を持ち合わせるべし。
幹部を合理主義の元に入替えながらも、古参幹部も処遇は降職などにはするが昔の恩を忘れず大事にする。
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（「豊臣秀吉の経営塾」著・北見昌朗　より）
北見昌朗氏の本は、自分の考えと共感するところが多いです。。。
私が漠然と考えていたりブログにも書いたようなことと同じようなことが書いていたりもするので、たまにびっくりします（笑）
ほんま、規模の小さい会社に人事制度を導入したところで運用できないのは想像がつく。会社の業種や器によっても集まる人材のレベルも変わってくるし。しかしながら、ある程度の規模になってくると、経営管理の必要が生じてきて・・・
あ、退職金の話に戻りますが、退職金制度についても、会社の規模に応じた制度の見直しってあるだろうなぁ～と思ってます。
社員の定着率、勤続年数を考えると退職金規程を作成しない、支払はその都度決定方式・・・から、作成したとしても、社長の裁量で退職時に決定する・・・から、一部分を既得権にして残りは社長の裁量で決定・・・
更には企業として人事制度を考えるようになり、社員の定着率もよく定年退職者も多い・・・となったら、ポイント制など在職時の貢献が反映できるような制度も選択肢になると思う。（※ポイント制などは、人事制度との連動などが関わってくるので、ある程度、制度を維持できる基盤が見通せなければ導入すべきじゃないと思う。運用できないものを導入するべからず）
中退共が利用できないぐらいの大きな規模の会社で、ほとんど入社した社員は辞めずに定年退職者が多いというなら、４０１ｋも対象になってくると思う。（会社の規模が小さく、離職率が高い会社は４０１ｋを導入するのはやめようね。。。）
・・・秋田でポイント制とか在職時の貢献を反映し、長期間にわたって記録を運用管理していかなければならない退職金制度の需要もどれぐらいあるかなぁ～？
（小さい規模の会社に無理矢理導入できないこともないが、よほどしっかり指導しなければ、運用できない制度になる恐れが。。。そこまで責任を持つつもりでコンサルできるのなら、よいのですが・・・。）
んーーーやってみたいと思うけど、ニーズが。。。。
（広域に活動エリアを広げればあるんでしょうが。。。。）
地方で３号業務に特化した人が少ないのは、それなりの地域事情があるのかなぁ・・・
そうはいっても、大掛かりなコンサルニーズはないかもしれないけど、制度全体の大まかな知識のある、なしではアドバイスの仕方も違ってくると思うんですよね。
例えば、安易に退職金制度作成、しかも退職時の基本給をベースに退職金を計算するようなのはつくらせないし、既にあるのも見直しのポイントがわかってますし、賃金制度（人事制度）も小さい会社であっても、簡易的な評価方法は知っていた方がいいと思うので、自分の場合、人事制度コンサルティングとしてスポットで業務をするのではなく、顧問契約の中から中長期的にアドバイスしていきたいと思ってます。
賃金、退職金制度の勉強は、労務管理を得意にしていきたいなら無駄にはならない・・・と思って勉強してます。
うん・・・結局、労務管理の勉強が好きなんでしょうな（笑）
・・・・あまり社会保険の勉強は気が進まないのですが。。。。
特に年金とか。
（試験で、苦手科目だったわけではないのですがね～）
※ちょっと、本日のブログ、読み返してみたところ、文章が支離滅裂状態でごめんなさい。