雑記:就業規則について①

》*コラム/経営・書籍 編*

土日の2日間、長野まで就業規則のセミナーに行ってました。
実は昨日の夜、刺激を受けた感動をそのままに伝えようとブログを長々と書いていたのですが、途中で誤って消してしまいました(泣)。。。
遅い時間の出来事だったので、再度書く気力なく断念。。。。
本日、また同じ事を書く元気ありません・・・・
社労士業界のベテランの先生達にも影響を与えた、あの「就業規則を変えるとなぜ会社は儲かるのか?」(以前、ブログにこの本の感想を書いております♪)の著者である下田直人先生のセミナーです。面白くないわけがありません。
有意義なものであったことだけ、ご報告いたします♪
———-
有意義なものであったのですが、実はいま、いや、かなり前々から漠然と、就業規則に対する自分のスタンス、方向性が定まっておらず、更にセミナーを聞いて複雑に悩むようになりました。
原因の1つに、「どこまでの内容を就業規則におりこんでよいものかね?」という疑問があるのです。内容によっては他の規程・・・例えば人事制度などに盛り込んだ方がよいのじゃないか?など、境界線がわかりかねています。
どちらかというと就業規則はシンプル路線支持派かも・・・
就業規則って、法律に例えると会社の憲法みたいなものだと思うのです。
憲法を変えるときは国民投票が必要だったり、非常に手続きが面倒です。
同様に、就業規則も原則として役所にも届けるものですし、そんな頻繁に簡単に不利益変更の問題なども発生したりするし変えれないものだと思うのですよね。
でも憲法って、法律を勉強したことがある人ならわかると思いますが、国の各種政令や条例の原点です。なにげに国の目指している方向がしっかりおりこまれているのです。
だから就業規則も憲法のように、うちの会社はこのような方向を目指している、働きやすい環境を保障する・・・・など、大きな会社の目指す方向のアウトラインを織り込んだものにはしたほうがいいと思います。
社員が就業規則を見れば、会社の理念や目指す方向性を感じて、同じ方向を見ることができるようになるものが理想でしょうかねぇ・・・
憲法の下に、国会で決める法律があります。政令ってやつですね。
会社の制度でいうと、人事制度などの内部規定類でしょうかねぇ?
なんとなく、自分は社内活性化プロジェクトを、このへんで企画したいような気がしてます。
会社の目指したい方向は憲法で、具体的な法案は国会で・・・・
あまり管理が厳重な規程をたくさんつくると、運用の維持が大変になり、そのうち面倒になって、下手すると死んだ文書になってしまいます。
それは避けたい・・・・
定期的に無理なく管理、見直し、更新・・・・が継続維持できるものでなくては。。。
・・・・・そうなると、もしかしたら自分は目標管理や人事制度の研究をしていくようになりそうな予感。。。。
規程類は、極力少ないほうがいいっす。
でも目指す方向は示すべきです。
そして規程類はむやみに増やすべからずですが、マニュアルは積極的につくっていく方向でお願いしたいところです。
政令の下に条例があります。
現場をまきこんでの、ノウハウの文書化、標準化は思いっきりやっていただきたいですね。
(文書作成が難しいなら、ビデオ撮影や写真などを活用するべし)
条例をつくっていくなかで、小さなグループワークが多数発生することになり、情報の共有化・フラット化、コミュニケの円滑、共同作業の一体感など、ノウハウの伝承の目的以外にも付随的に効果がいろいろと発生するんですよね。
ISO導入のための規程づくりも、管理職が集まって必死につくるよりも、若い人に思い切って任せてみたら思いのほか上手くできたという事例もなにかで読んだことがあります。
裁量権を与えることで能力を引き出す機会をつくることが、長い目でみれば会社の成長にも寄与すると思うんですよね。。。。
う~ん・・・・そんな感じで会社の制度を体系的に考えると、果たして頂点に就業規則をおいたとして、どこまでを就業規則の内容の範囲にするか悩みます。
就業規則はシンプルに、そして運営用に「就業規則解説冊子」をつくり、その中に社内活性化プロジェクトなどの内容を織り込んでいくスタイルが面白いかな?
冊子が、現場運営の手引きなわけです。
うん。。。。手引きに付加価値つけるスタイルの方が、自分の理想にしっくりきそう。。。
運営維持が簡単で、改訂も容易でないと、世の中の変化のスピードに柔軟に対応できないかなぁ・・・と思うのです。
手引きには、しっかり文書管理の有効期限を設定して、私の関与がなくなり管理担当者が変わったとしても強制的に定期的に見直しが入るしかけはしますわよ。
そのような、ちょっとだけの仕掛けで自主的に物事が動いていくような会社文化にしていきたい。。。。小さなこと・・・例えば、作成した文書には日付を入れるとか、情報を共有した方がいい資料や本などを見つけた人は自主的に社内に回覧するとか、そんなことが言われなくても あたりまえの社内文化をつくっていきたいかなぁ。。。。
(よく、情報の個人持ちしている人をみるたびに、社内での情報の共有化システムがあたりまえになっていないのに歯がゆさを感じていたので(笑))
ほんま、小さい会社に大企業と同じようなシステムを導入しようと思っても、運営になったときに維持管理できる適任者がいなくて理想論で終わり、そのうち規程類に埃が・・・・に、なりかねないんですよね。。。。
・・・・・・って、ここでもう1つ漠然と考えがまとまっていないポイントが。。。
いつも自分は、どんな会社をターゲットにイメージして就業規則を考えているのか?
うーーーーっむ(悩)。。。。
あ、余談ですが売れている経営コンサルの人の本のタイトルって、上手いんですよね。
たとえば、いま私が読書中の本のタイトル、
「おまかせください!! 社員11人までの小さな会社の社長業」
この本によると、「小さな会社」っていうけど、「小さい会社」って、いったいどれぐらいをいうのか?人によってものさしが違う。
従業員100人で、大きい会社と思う人もいれば小さい会社と思う人もいる。
経営者の立場からしてみると、運営の仕方が変わるポイントがあるように思い、それが社員11人・・・・という数らしい。
「ファミリーとしての会社経営」から「ビジネスとしての会社経営」へ急旋回するポイント・・・
このタイトルだったら、数多くある類似本の中から、社員11人までの社長さんにだったら手にとってもらう確立が、きっとぐんと上がりますよね。
埋もれないための差別化の戦略がタイトルにある。
うーーーっむ(悩)。。。。
ターゲットが定まらない(汗)。。。。
今後益々、雇用の多様化が進んで女性や高齢者の活用が重要になってくるし、そうなってくると世代間や性別などの価値観の違いから、本当にますますコミュニケーション能力や人間力が必要とされ、うまくその運営の潤滑油のお手伝いができるような活動をしたいと思う一方で、比較的長くいた製造業の分野の労務管理にも興味がある。
データの収集とか解析好きだし、品質管理の世界なども性格に合っていたようで好きなんですよね。PDCA、QC活動、改善提案、職場懇談会、目標管理、安全衛生・・・・比較的、いま思うと、そのようなシステムがしっかりした会社を何社も見れてこれたので それを活かして大企業標準ではなく、それを小さい企業にも導入できるサイズにカスタマイズして落とし込み、経営に寄与できるような活動もしてみたいような・・・・
うん。。。。人数は漠然と「300人以下」と設定して考えてますね。
更に何段階かに細分化して、その規模にあったノウハウの研究はしたいところ。。。
社長さんと会社の将来の夢が見れるような仕事を一緒にしたいですね・・・・
できれば、長くお付き合いして、その結果を自分の目でも見たい・・・・
商売なので、儲けてなんぼですねん。。。
自分が関わることで、業績が上がり利益がでて、堂々と報酬を請求できるのが理想ですね。
私の提案で年間売り上げ1000万円上がったんだから、報酬30万円ぐらい安いものでしょ?と言える様な実績つくれたら楽しいんだけどなーーーー(笑)
とりとめもなく長くなってきました。
あまりにも漠然としている状態で、困ってます。
そのうち まとまった時間をとって、考えを整理してみようと思います。
今日のブログは、後から読み返して内容のお粗末さに恥ずかしくなるかもしれないので、
そのうち削除するかもしれません・・・・
まだ未熟な段階の思考につき、ご容赦ください。。。。
             記・2006.4.24より

コメント

タイトルとURLをコピーしました