このところ、またいろいろと本を読んでました。
そろそろ、やるべきことがあるので切り替えないといけないのだけど・・・。
切り替えは、あと数冊だけ近日中に読んでしまってからにします。。。
（自分自身に言い訳（汗）。。。）
自分は今後、労務管理、就業規則、賃金制度、退職金制度を得意分野にしていきたいなぁ・・・と思っています。
特に中小零細の「同族会社」を対象にしていくことになると思います。
中小零細の同族会社・・・となったら、家族的経営の延長、おとうさん、おかあさん、息子にその嫁・・・と、思いっきり役員に経営者一族がいるというのも珍しくないでしょう。
中小零細企業のほとんどが、同族会社だと思います。
役員には労働基準法が適用されず、実際、多くの経営者が休日も時間も関係なく頭を使い、必要であれば仕事もしているので、労働法規に関する意識は希薄になりがちだと思います。
家族だけで仕事をしているうちはいいのですがね・・・
他人を雇うことになったら、リスクと責任が増えます。
人間、自分の常識があたりまえになり、疑問を感じなくなることがあります。
同族会社の問題点は、家族密着経営が多く、他人が意見を言いづらく風通しの悪い閉鎖的な社風になりがちなところがあると思います。
そうなると内部からも、おかしなところがあっても指摘する人がいません。
その結果、じわじわ会社が成長して他人を雇うのが増えるほど、経営者が気付かないうちに会社内部に問題やリスクが大きくなっていくことになります。
自分には労働基準法が適用されないので軽く考えていて、あまり意識することがなく、悪気なく労働法規を守ってこなかった・・・
確かに、忙しい経営者が労働基準法など労働法規を勉強して守ろうと思ったら大変なことだと思います。
いちいち、残業代は深夜と休日で割増率が違うとか、法定労働時間があるとか勉強して運用しようとする暇があったら、1ヶ月○○万円払うから、これだけの仕事してくれ・・・と、大雑把な運用をしたくなるのもわかります。
しかし、大雑把な運用をした結果、足元をすくわれ、痛い目にあうことになりかねない世の中です。
「家業」を「企業」にしたいと思ったら、面倒なことが増えるのは避けれませんねん・・・
ほんま、「人を使う」というのは難しいことだと思います。
家族同士でさえ、うまくやっていくのが難しかったりするのに、赤の他人となったら、それこそ考え方から価値観から、ほんま多様で理解しあうのなんて大変だと思います。
しかし、会社を発展させていくためには、人を活かすための組織風土が、私は重要だと思うんですよね。
取引先から同業者から家族から・・・たくさんの社外の人間はもちろん、従業員からの協力をいかに得ることができるか。
そのためには、自分さえよければよいという考えはやめて、相手のことを考えなければならないと思います。
そのための１つが、透明性、公平性で、労働法規も基準になるかと思います。
納得がなく、不透明、不公平は不満につながります。不満がたまれば言われたことだけやればいい・・・と、積極的な協力は得られなくなります。
法律なんて関係ないと無意識に会社のリスクを大きくするより、どうせ守らなければならないものなら、知恵をつかって会社の活性化につながるよう工夫したいところです。
大きく成長した会社の経営者って、人の協力を得たり、人を育てるのが上手な人が多いように思います。
余談ですが、商売がうまくいくかどうかって、極論は『どれだけ「人」について考えてこれたか？』にあるような気がしてきてます。
お客のニーズ、お客の視点、お客の便利、お客の感動・・・・
それに加えて会社を大きくしたいのならば、社員にいかに力を発揮してもらうかにあると思います。
社員を活かすことを考えれない経営者では、会社の拡大に限界があるように思います。あまり社員の人数を増やさず、少人数で高収益の会社を追及していったほうがよいと思います。
商売をする前提として、自分を知るのも重要だと思います。
自分の弱み強みを知っていれば、苦手な部分は人に協力してもらったり、自分の適性にあった経営戦略が立てれるようになると思うんですよね。
話をはじめに戻すと、同族会社の場合、事業承継や相続問題なんかも経営者がそれなりの年齢の場合、大きな関心ごとだったりすると思うのですよね。
会社の存続にも関わることだから、役員報酬や役員退職金などを考えるのも重要になってくる。
相続税が払えなくて会社が解散・・・では、従業員も安心して働くことができなくなると思うし。
同族会社って、ほんま家族経営の延長線上のような会社が多いのじゃないかなぁ～？と思い、そうなると経営者のライフプランの心配にも及びます。
中小零細の同族会社が元気になってくれれば、地方の若者も働き続けたいと思える会社が増えて、県外への流出が止まるかもしれない。
魅力のある会社をつくるにはどうしたらよいか？
なんでも得意な社長さんなんて少ないと思う・・・
ここ数日、中小企業を対象とした賃金制度や退職金制度の具体的な設計方法などの書籍も何冊か読み終わりまして、いろいろと思うことが発生しました。
秋田の経営者さんは、どうやって従業員の賃金を決めてるのかなぁ？
デフレ、賃下げ時代だからと、若者の処遇も全体と合わせて、例えば昇給を一律全年齢＋3000円・・・とやってしまったならば、単純計算、１０年たっても３万円しか昇給しないことになる。20歳で18万円の給料をもらっていたとしたら３０歳で２１万円、４０歳で２４万円、５０歳で・・・って、もう考えたくないですね・・・。
（※補足：本を確認しながら書いたわけでないのですが、ほぼ同じような内容が書籍にも書かれています）
これでは結婚して子供つくって・・・の生活は厳しく、高収入の仕事探して転職を考えるかもしれませんね。生活できないもん。
現在の中高年齢者は過去に昇給が大きくあった頃の恩恵を受けていて、（仕事内容に比べて）賃金はすでに上がりきっている場合も多い「賃金インフレ世代」ですが、いまの若い世代は「賃金デフレ世代」だそうです（泣）。
いまの若い世代、歳をとってもいまの５０代とかの賃金に届くか難しい・・・。
全年齢一律に昇給・・・とかやっていたら、若者が定着せず逃げていくかもです。さすがに、どの年齢も一律に昇給とかやっている社長さんは少ないと思いますが。今回読んだ本、シンプルでわかりやすい運用ができそうで、なかなかよかったです。給料の決め方で悩んでいる社長さんいましたら、アドバイスしますよ♪♪♪（50人以下ぐらいの規模の会社まで対応可能かな？）
あと、退職金関係の本、ひさしぶりに読みましたが、もし、自分の会社に退職金規程があって、社歴もそこそこ長く、しばらく何年間も退職金規程に無関心だった・・・という社長がいましたら、いま一度、会社の退職金規程を確認してみてください～（大汗）。。。と、思いました。
特に、賃金に比例して退職金額を出すようになっている退職金規程だったとしたら、恐ろしいことになっていたりして・・・
今後１０年以内に退職する予定の人の退職金額合計を出してみてください。
払えそうな額ですか？
中小零細企業なのに、１人につき１０００万円以上の退職金を出すような退職金規程もあったりします。１０年間で１０人退職なら１億円です。
社外に原資を積み立てているから大丈夫だって？
いや、その社外原資が大変なことになってるかもですよ～（汗）。。。
１億円溜まっているはずが、蓋をあけたら４０００万円ぐらいだったりして。
退職金問題、騒がれるには訳があった。ニヤリ☆（汗）
賃金も退職金も、安易に決めてしまうと後から変更が難しくやっかいです。
いま問題ないからといって放置せずに、例えば退職金を賃金比例で計算する規程になっている会社ありましたら、将来にわたって不安がないか考えてみて欲しいです。
終身雇用が崩れ、高齢化社会を迎えることを考えると、年功序列にとらわれない、自分の会社にとって賃金や退職金の位置づけをよく考えた制度の決め方にしたほうがよいでしょうね。
退職金が会社の財務面に与える影響予測など、税理士さんもやるのかな？
いずれにせよ、会社を拡大、成長させていくのであれば、労務管理や賃金の設計などに無知でいつづけるのは危険だと思います。
だからといって、経営者がなんでもかんでも勉強し、把握するというのは無理がある。
外部の専門家を上手に使ってほしいと思いました。
（ちょっと宣伝っぽいかな？（笑））
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成長する会社には共通点がある？？？
（※書籍より、一部分を要約して紹介）
★「人生心得帖」（著・松下幸之助）より
（松下幸之助は）病気がちで体が弱かったため、自分で先頭に立ってやりたくても、しかるべき部下に思い切って仕事を任せるしかなかった。
「大事なことだけ僕に相談しれくれ。あとは君がいいと思うようにやってくれ」
その結果、任された部下は自分がしっかしやらなければと大いに力を発揮。
しかも１つの目標に向かって他の人と協力していくことにより１+１が３にも４にもなるという姿が生まれ、組織として大きなことが達成できることが度々あるようになった。
そのようなことを経験していくうち、人間とは偉大なものでその能力や可能性というものには限りがないのではないかと思うように・・・
★「思考は現実化する」（著・ナポレオン ヒル）より
マスターマインド（協力者集団）による協力のエネルギー効果・・・
マスターマインドというのは、2人以上の、何らかの願望や目標をもった人間の集まりのことであり、マスターマインドを形成した人々の間では、１+１は５にも６にもなる。
他人の頭脳を上手に引き出すことができたなら・・・
★「中小企業の人づくり活用実践法」（著・阿部 忠）より
・経営の原点は人の協力を得ることにある
・会社は経営者1人のものではない。そこで働く人たちの協力がなければやっていけない。
・自分を生かしたいと考えるなら、まず他人を生かすことである
・（社長であっても）共育の場であると捉えるようになり、一方的に自分のものさしで決め付けることを反省・・・
★「おまかせください！！社員11人までの小さな会社の社長業」（著・石野誠一）より
・小さな会社にとって、もっとも手近で有効な含み資産は「人」
・下は3日で社長を見抜く。社長は社員を見抜くのに3年かかる・・・社長と社員の信頼関係などというのは狙ってできるものではなく、つくろうとして つくれるほど生易しいものではない。社長の社員に対する「一緒によくなっていこうや」という努力が本物かどうか、この姿勢が、知らず知らずのうちに「信頼」の形になる・・・