いろいろ

「近況」
近況ですが、ＹＥＧの飲み会に参加したり労働法の勉強会に参加したりＦＰ研究会の勉強会に参加したりと、いろいろ書きたいことはあるのですが、省略。
昨日のＦＰ研究会の講師担当は20代税理士＆ファーマーの、しげさんでした。
しげさんの講義を聴くのは初めてでしたが、説明上手でわかりやすかったです。テーマが税金だったので、油断すると私が飽きてきそうなテーマにも関わらず、事例を盛り込んだりと最後まで興味深く話をきくことができました。

・・・・。
いーなー、しげさんも説明上手で。羨ましいっす。
わしゃ、喋りがとても苦手やねん（泣）
勉強になりました。やっぱ、しげさん、優秀ねぇ・・・感謝☆
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「最近衝撃を受けたこと」
先日、なにげに、すっごい久しぶりに新聞の株価欄をチェックしたのですよ。
そしたら・・・
めちゃくちゃ株価が100円切っている銘柄が増えているじゃないですか（大汗）。。。
２、３年前、１００円以下の銘柄を探すほうが大変だった気がするんだけどなぁ・・・違ったっけ？
日経平均自体は、２年ぐらい前は１万６千円ぐらいで、いまは、ここ最近でまた更に下がりましたが１万２千円ぐらいと、２０％ぐらい下がったかなぁ・・・て感じですが、銘柄を個別に見ていくと、それでは全然足りないぐらいに、きつく下がっていたのが多数あったのですね・・・
日本経済、大丈夫か（大汗）。。。
上場している会社がこの状態って、負のスパイラルを懸念してしまう。
新聞で衝撃を受けた後に、タイムリーにスーパーの雑誌コーナーにて、週間東洋経済の表紙が目にとまり、思わず手にとってしまいました。（でも買わない。立ち読み）
※私が立ち読みした雑誌・東洋経済の表紙が見れます↓
http://www.toyokeizai.co.jp/mag/toyo/2008/0913/index.html
『株価１００円割れ企業が２００社超に』
『９月危機がニッポン企業を襲う』
（上記雑誌の広告より引用）
ふぅ・・・
倒産急増、建設・不動産業界・・・
上場企業の倒産、まだ続くのかな・・・
たまには経済全体を見るようしないとね（汗）。
ひさびさに見たんで、いつの間に・・・って驚いた。
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「明確な根拠、基準なければ民事」
今週の１８、１９日に仙台で開催される社労士の労務管理研修会に、参加したかったですが、結局自分は参加しないことに。他の予定が入っております。。。
２日目の、安西弁護士の講義、聴きたかったなぁ～
演題、「民事労働法体系の確立－労働基準から労働契約へ－」。
労働相談、労働者からも事業主からも、やはり「解雇」に関して相談を受けることが多いです。
労働法上、明確な基準が定められていれば労働局や監督署が判断し、ジャッジすることになりますがね、法律として定められていても明確な基準がない場合も多々あります。
労働基準法第１８条の２（いまは労働契約法にうつったけど）、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」。
労働基準法上、解雇濫用を禁止する規定があったとしても、その規定自体が、判断の『基準』が曖昧である。
社会通念上？？？
誰が判断するねん？？？
結局、明確な基準がないので違法性を争おうとしたら、最終的には裁判にゆだねることになる。
法律でも解雇濫用の禁止が規定されているのだから、監督署が動いてくれるのではないかと期待して相談しにくる労働者も多いが、実際は労基法第１９条 解雇制限、第２０条 解雇の予告といった、労働基準法上、明確な基準がある法律違反をしていない限り監督署では違法であるとの判断はせず、あとは民事で解決してくれ、となってしまい、期待を裏切られ、がっかりする人が後を絶たない・・・
更に書くと、
よく揉める１つが、解雇と自主退職のどっちだったのか？
第２０条 解雇の予告違反だったかどうか監督署が判断しようにも、事業主が「俺は解雇したつもりない、あいつが自分から辞めたんだ」と、解雇をどこまでも認めない場合、双方の主張が平行線につき調査打ち切り・・・っていうことが、結構あるんですね・・・
違法性を判断するための根拠が確認できなければ、監督署も法律違反と判断することができなく、あとは民事で争ってくれ・・・ってなってしまうんでよね・・・
口頭だけのやり取りの場合、後から、けっこう、言った、言わないや、主張の食い違いが発生したりします。
事業主：「辞めてくれないか」
労働者：「わかりました」
さて、このやり取りは、解雇と退職勧奨、どちらでしょ？
解雇のつもりで事業主が言ったとしても、監督署に労働者が解雇されたと訴えでて初めて、解雇予告手当とか法律知識を知り、あわてて「いや、あれは退職勧奨だった」と主張する場合もあるんじゃないでしょうかねぇ・・・
本当は解雇のつもりだったとしても、証拠がないのだから退職勧奨に応じたで通せば解雇予告手当を支払わなくても済む・・・と、悪知恵が働く経営者さんがどのぐらいいるかは、わかりませんがね、監督署の調査にも限界があるのが現実のようです・・・
（※はじめから退職勧奨で言ったのであれば、監督署から確認がきたときに、うっかり「解雇でした」と訂正しちゃわないように。）
先日、某所で改正パート労働法の勉強をしてきたのですが、その第８条の中にも『社会通念上相当・・・』という文言が出てきて、それにまつわる、平成１９年４月４日厚生労働委員会議事録第１０号の、面白い答弁の記録を紹介してもらいました。
本当に読んでいて笑えます・・・
「客観的な基準がないと、本人も事業主もわからないんですよ」
「基準がない法律なんか、あっても意味がないじゃないですか」
「だから、法律をつくるということは、今まで裁判やって、判例でやっていたから、それじゃまずいということで、法律で客観的な基準を決めましょうということで今回出しているんでしょう。にも関わらず・・・」
（　「　」内、上記議事録より引用させてもらいました　）
結局、改正パート労働法施行通達の中でも、
「最終的には裁判所において判断されるものであることに留意すること」って記載されているし（汗）。。。
このところ、時間があれば、ポツポツと労働判例を読んでいるのですが、こんなことぐらいで裁判になるんかい（汗）、という事例が結構あります。
ほんまねぇ、こんなんで裁判起こすなよ・・・って呆れてしまいながら読んでいたりもするのですが、
書籍にした事実関係部分だけを読んでいるから、そう感じるだけで、それに至る過程において、当事者同士の感情の対立とか見えない背景がある場合もあるのかな。
前回の日記で、ささいなことが原因なのに、旦那の対応が悪くて紛争がオオゴトになった話を書きました。
労働者側の相談を受けているとですね、解雇にしても賃金不払いにしても、相談の最後のほうにですね、ポツリ・・・と、「社長のやり方に納得いかない。誠意ある対応さえしてくれていれば、コトを荒立てるつもりはなかった・・・（解雇や賃金不払いなどを訴えるつもりはなかった）」って言われたりするんですよね・・・
会社を経営していると、裁判になったとしたら負けちゃうような解雇も、やむを得ずしないといけない場合も出てくると思うんですよね・・・
最悪、裁判になった場合を仮定しての、逆算したリスク対策も必要ですが、それ以上に大切なのは、紛争にならないよう日頃の未然防止、予防ですよね。紛争が起きてしまった場合でも、対処の仕方次第で小さいトラブルで済む場合もあるし、コトが大きくなってしまったりもする。
先月あたりから登録しているメルマガに、素敵なワードが書かれていました。
「解雇とは説得である」
☆すみません、、、（汗）。勝手に紹介☆
http://archive.mag2.com/0000121960/20080915154536000.html
↑山本さんという社労士さんが発行している。今回のメルマガ、面白かった。
裁判をやられたら負けるであろう解雇や労働条件の不利益変更をせざるを得ないときは、紛争を大きくしないために、相手の心理を読み、駆け引き、説得力が重要になりますよね。
・・・・さて、まだ書きたいところですが、長くなってきたので、今日はこのへんで。