労働相談実務にオススメの書籍、他。

ブログを書いていて途中で消えました・・・（遠い目）。。。
長くなってきたら一回、途中で保存しよう・・・（泣）
気を取り直し・・・
「オススメ書籍」
書籍の紹介（同業者向け）。
「職場のトラブル解決の手引き」
http://www.jil.go.jp/publication/ippan/hanreishu.htm
とても使いやすいです。値段も手頃。約１５００円。
社労士ですと労働相談を受ける機会も多いかと思いますが、労働法の知識だけでは対応が難しいケースも多く、客観的な意見を求められた場合、似たような事例の労働判例が非常に参考になり、アドバイスの根拠・判断目安になるかと思います。

たまに「？」と思うような部分もないこともないですが、この書籍を一通り読んだだけでも、民事的な労働問題に対する考え方が、かなり身につきます。オススメ。ぜひ２回ぐらいは、通して読んでいただきたい。
このところ、この書籍と秋田の監督署では無料でもらえる「労働関係法のポイント」の冊子を活用し、それで対応できない複雑な案件は他の書籍や資料を参考にするというのが、労働関係の相談を受けた際の私のパターンでしょうか。
どんな内容か気になりますか？
実は・・・
（あまり教えたくないなぁ～（笑））
この書籍の内容を無料公開しているサイトがあります。
非常に充実しているサイトでして、このサイトの情報を隅々まで読んだなら、かなりの知識豊富になること間違いなし☆
・・・なのですが、あまりに情報豊富すぎて、いつも途中で読むのを挫折しています（爆）
独立行政法人　労働政策研究・研修機構
（リンク先は、データーベースの中の「個別労働紛争判例集→判例集について→はじめに）
　　　↓　↓　↓
http://www.jil.go.jp/kobetsu/etc/hajimeni.html
よくまとまっているなぁ～と思います。
例えば、このサイトを引用して、就業規則の話。
《就業規則の歴史》
『就業規則は、もともと工場制労働が定着した社会で、各工場事業場における労働条件の統一、職場秩序の維持、服務規律の体系化などを目的とし規則集を作成し、これを職場の壁に掲示したり、各労働者に示したりしてその遵守を求めたことがはじまり。
当初、実態として労働者にかなり過酷な労働条件を課したり、厳格すぎる規律の遵守を強制したりする場合があったので、やがて諸国において就業規則を法によってコントロールするための規制が。
日本も、すでに大正15年に、工場法施行規則27条の4に、常時50人以上の「職工」を使用する工場主は、労働時間、賃金、解雇など所定の記載事項を記した就業規則を作成し「地方長官」に届け出なければならないこととされていた。
現行の労基法はこの規定を基本的に踏襲している。』
＜参考・引用元：http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyouyaku/K04.html＞
《就業規則の法的性質》
『最高裁 秋北バス事件判決において、就業規則が合理的な労働条件を定めている場合には、労働契約における労働条件決定はその就業規則によるという「事実たる慣習」が成立しており、この場合には、その就業規則の定めを知らない労働者や、これに反対する労働者の労働条件も、就業規則の定め通りに決定されるという判断がされた。
やがて、同判決は就業規則の法的性質を大量の定型的取引の場面で用いられる普通契約約款に類似したものと捉え、普通契約約款に関する法理を応用して就業規則の内容に合理性が認められる場合には就業規則の定めが労働契約の内容になるという趣旨を述べたものと解すべきであるという学説（「定型契約説」） が提起され、有力な支持に。
「就業規則の内容は、合理的な労働条件を定めている限りにおいて個々の労働者の労働契約の内容になる」という考え方は、以後の裁判実務において、判例法理として定着。』
＜参考・引用元：http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/66.html＞
《就業規則のトラブル回避・活用事例》
『Ｑ.従業員が突然失踪してしまい、もう１ヵ月近くも会社に出て来ません。退職扱いにしたいのですが？
Ａ.行方不明の相手に対する対応については、先ず、無断欠勤状態が自然退職事由として定めていない限りは、質問のような取扱いはできず、解雇しかできないにも拘らず、その解雇の意思表示は、原則として「公示による意思表示」という裁判所を用いる面倒な手続に。この方法を取った場合にも、解雇に関する労基法の規制を受け、解雇予告手当を債権者の所在不覚知等の理由で供託するか、労基署の事前認定を受けない限り、退職日は公示による意思表示到達後30日後ということに。
予防対策として、一定期間勤務しない場合は当然に自然退職とする規定を就業規則においておくこと。』
＜参考・引用元：http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jinji/J08.html＞
昔は就業規則の役割は労働条件の統一や職場秩序の維持など、基準を設け、管理することに重きがおかれていたように感じますが、このところの世の中の流れでは、「契約」という考え方に重きがおかれ、又、実際に裁判になったような労働問題を分析し、万が一裁判になった場合も想定した考え方などを取り入れた規定をトラブルの予防、回避のために就業規則に入れるケースが多くなっているように感じます。
労働判例など読んでいると、就業規則の規定がどうなっていたか？ということが重視されている判決も多く、実際のところ裁判までには至らずに示談で解決させることがほとんどだとしても、就業規則の整備によって、会社の正当性を主張する根拠として活用し、無用なトラブルを減らせる効果があると思います。
とはいっても、労働判例などの知識がなければリスクの予防・回避のための規定を考えるのは難しいでしょうし、労働法の知識がなければ会社の財務状況を考えれば余裕がないのに、法定以上の休日数の設定や残業代の支払い等を余儀なくされ、就業規則を作ったことが、逆に会社の首を絞める仇となります。
就業規則を自社で作成しようとしてますか？あとでトラブルになって大きな損失を発生させるよりも、専門家に頼んだほうが、お金がかかっても結局は得かもしれませんよ？！（さりげなく社労士をＰＲ（笑））
＊＊＊＊＊
「パワハラ」
相変わらず、メンタル不調の人が多いなぁ・・・と感じている日々です。
ふぅ・・・
メンタル不調になった原因として、パワハラをあげる人も多いようです。
ちょっとネットで検索してみたところ、
このサイト、興味深く読ませていただきました。
（自分の備忘録のため、勝手にリンク）
http://s-p.web.infoseek.co.jp/newpage15.html
刑法の名誉毀損や侮辱罪なども関わってくるんですね。
そうなってくると警察署も関わってきますね。
ほんといまの世の中、私も含め、誰しも訴訟されるリスクを負いながら生活しています（汗）
訴えられるのは、なにも会社だけではありません。従業員の方だって訴えられる場合があるのですから、お互いに信義誠実の原則に基づき、よい関係をつくっていただきたいのですが・・・
あと長文で読むのに時間かかりますが、このサイトも興味深かったです。（自分の備忘録のため、勝手にリンク）
http://pawahara.info/index.html
余談、、、不安、不満、悩みが増加しているのを敏感に感じ取り、更に次のステップとして、しっかりビジネスにまで発展させている人もいるんですね。ちょっと、しみじみ・・・
＊＊＊＊＊＊
「民事裁判の話」
なんとなく裁判って、非常にお金がかかるイメージがありましたが、それは弁護士費用が大きいのであり、本人訴訟であれば、そんなに費用がかからなかったりするんですね。手間隙時間はかかりますが。
あと、裁判に負けたからといって、必ずしも相手側の弁護士費用を負担するというわけでもない。
最近、弁護士を頼まずに本人訴訟で民事裁判を起こした人の体験記を読みました。
ネットでも「本人訴訟」というキーワードで検索すると、いろいろと情報入手できます。
そうはいっても、例えば金銭を求めて民事裁判に勝ったとしても相手に支払能力がなかったりすれば無意味だったり、裁判する場合は、裁判するだけの価値があるかどうかが、まず問題ですね。
裁判員制度がはじまりますが、これは刑事裁判への参加なのですね。
裁判に関する本を読んで、自分の中の裁判へのイメージが変わりましたが、訴訟が増える世の中は好まないので、裁判が身近に感じられるようになるのは複雑な心境・・・
さて、このへんで。