最近、ブログの更新が減ってきました。
更新していない間にも、本や雑誌を読み終わっていたり、いろいろと気付きがあって、書きたいことが発生してはいるのですが・・・
文章を書くと長くなりがちなクセがありまして、ブログを書くのにかなりの時間がとたれてしまうため自粛気味です（汗）。。。他に優先してやらなければならないことがあるし・・・
当分、毎日更新はできないと思いますので、思い出したときにでも、このブログをチェックしにきてくださると嬉しいです。
このところ、労働基準法や労務管理などの勉強を中心に過ごしていました。
いまいち自宅だとwordなど立ち上げ、文章を入力したりしていても集中力が続きません（汗）。。。
いまこうしてブログを書き始めているのも、ちょっと休憩～♪
自宅で開業するなら、プライベートと仕事モードの切り替えが大変かもしれませんねぇ（汗）。。。
労務管理について、ちょっと思いつくまま書いてみたいと思います。
唐突ですが、私は宗教学や東洋哲学好きです。
（※特定の信仰はもっていません）
ちょっと最近、就業規則についての勉強もまたしているので、「リスク回避型就業規則」という売り文句では、なんかネーミングに芸がないなぁ～、なんか他にないかなぁ？・・・と思っていて、ふとひらめく。
「あの諸葛孔明も崇拝☆韓非子的就業規則」って、どう？
・・・・マニアックすぎてわかる人の方が少ないですよね（汗）。
ははははは（汗）。。。
１０人以下の、まだ法的には就業規則作成義務のない会社には、こちらをオススメ☆
「論語に学ぼう！孔子的就業規則☆」
・・・・きっと東洋哲学好きの、ごく一部の社長さんとしかわかりあえないわね（爆）。
このアイデアはボツにするとして（笑）、
なんで韓非子と孔子なのか、その違いがなんなのか、一応、書きたいと思います。
参考
http://www.keiei-roumu.com/kr/2006/11/post_40.html
孔子が「人治」だとしたら韓非子は「法治」の思想の人。
人治は徳によって人の心を感化させることで強制手段などとらずに国を治めるが、法治は賞罰を用いて厳格に国を治める。
孔子や韓非子の話では「国」となっていますが、「国」をちょっと「会社」と置き換えて考えてみてほしい。
就業規則は、「国」でいう法律にあたります。
※余談
実際、安易に軽く考えている経営者さん多いですが、就業規則を作成することによって、経営者も従業員も就業規則に縛られることになります。実態にあっていない就業規則だからと弁解しても、裁判など労使トラブルになった時に就業規則をもとに残業代支払や解雇撤回など判決がでることが多いです。会社にとって不利な内容でも、作成したのが社長さんだったとしても、もう法律のようなものですから、その自分で作った基準に社長も束縛されます。就業規則は一方的なルールの押し付けではなく、労働条件の双方の約束になるのです。作成してしまったからには勝手に不利益に変更するということもできなくなります。労働基準監督署に駆け込まれて労使トラブルに発展するのは、ほんの一部の運の悪い経営者さんだけだと思います？もしそう思っているのなら、悪運強く今後も訴えられないことをお祈りいたします。
ただし、経営者さんが思っている以上に最近の労働者は残業代や有給休暇が出ないのはおかしいだろうと気付いています。法律や約束を守ってくれない会社に安心してやる気をもって長く働こうと思ってくれますかねぇ？
年々、労働基準監督署に個人が相談しに行く件数が増えていますよ。働く人の意識も変わってきています。たとえば残業代不払いが発覚すると、過去2年間まで遡って、下手すると2倍にしてお金を従業員に払わなくてはならなくなります。不満爆発☆逆襲の社員！！！かなり怖いですよ～。訴えられたら、まずほとんど経営者さんが負けます。
不安になってきました？
もし、会社をよくしていきたいし、法律を守りたい意志はあるけど、いきなり残業代を全額だすようになど無理だよ・・・など思ってらっしゃる方がいましたら、もしかしたら経営者さんにも従業員さんにも喜ばれる形で合法的に残業代を減らしたり労務改善の手助けができる知恵をお貸しできるかもしれません。
短期的に見れば負担増が避けられないかもしれませんが、長期的に見れば負担増を上回る社内整備・仕組みづくり効果が得られるかもしれません。どうすれば社長と会社のためになるのか、一緒に考えましょう。
お問合せください☆★☆（リアルに私と面識のある、秋田県内の方限定☆）
余談が長くなりました。しかも最後、仕事の宣伝です（笑）。
話を戻しまして、
先に「韓非子的就業規則」を考えてから、本当に韓非子的だけでいいのかなぁ・・と思い、次に「孔子的就業規則」にたどりつきました。
本当であれば、賞罰など用いなくても自主的に自分の仕事に意欲的に取り組み、問題なく治まっていることにこしたことないですからね・・・
賞罰を多用しなくては組織を動かせなくなっているのは、合理的ではあるけど寂しさを感じるのは私だけでしょうか・・・
「孔子的」を経てから「韓非子的」に移行しないと、人徳という人間性のベースなく目先の自分の利益だけ考えて行動する個人が増えてしまう危険性があると思ったのです。このところ成果主義の見直しもいわれはじめていますが、「人間力」を軽視して賞罰だけに頼るようでは、仕事は1人だけでできるものではありませんから、組織全体の成長としては問題が発生するのも予測がつくところでしょう。
そうはいっても、賞罰で人をコントロールするより徳をもって治めるよう従業員教育をするのは難しい・・・
１０人未満の小さい会社だったら、社長が全従業員とまだ身近な距離にいるし、賞罰を多用し上司の顔色を伺うような社風にしてしまうのではなく、風通しの良い人徳による従業員教育に力をいれ人間として魅力のある前向きな従業員を増やし、組織が大きくなってからもこの従業員たちが幹部として育つことで賞罰を用いることで予測できなかったリスクに備えながらも「人間性」の影響力で持続的成長可能な組織風土にしていけそうな・・・
人としての器や魅力をもった幹部人材を増やすことができたら、その人材たちの影響力でうまく内部も統治。そうすれば罰則など必要ないのですけど、事故は突然やってくる可能性が。いくら慎重に人を採用していたとしても、問題社員が紛れ込まないとは限らないので会社の不測のリスク対策として、備えておくことは必要でしょう。会社の発展のために、備えあれば憂い無し。
厳しい会社と社長の下に、思いやりと頼りがいのある上司。
アメとムチのバランス。うん。うまく使えれば部下はどんどん頑張るでしょう☆
人を動かし、育てるコツ。出来ることなら、人生において会社にいる時間というのは長いので、会社や仕事が楽しいと思ってもらえるよう目指したいところです。
また長くなってきたなぁ～（汗）
まだまだ続くのですが（汗）。
そもそもなんで2種類の就業規則を考えたのか？
それは、組織の人数によっても労務管理の考え方が変わってくるのです。
もしコンサルやるような人でしたら、会社の規模、人数などは意識した方がいいと思います・・・
コンサルティング手法が変わってくると思いますので。
そのへんに関しましては、竹田陽一氏の「プロ☆社長」という書籍が参考になると思います。
（私の中で、竹田陽一氏のイメージは韓非子とかぶる。なんでだろ・・・（汗））
他にも、いろいろな書籍でかかれてますがね、
会社の規模による社長の仕事や管理職の必要人数など、この話を書き始めても、また非常に長くなりそうな（汗）
社員の人数によって、組織の体制や社長の仕事も変わってきます。
例えば、ちょっとだけ・・・
社員11人前後という１つの節目の話です。
『「社員11人までの社長業」の要諦は、「ファミリーとしての会社経営」という感覚をいつも下敷きにすることです。
そして、社員が１１名をこえたとき、「ファミリーとしての会社経営」から「ビジネスとしての会社経営」へ急旋回する操縦が必要に・・・』
（おまかせください 社員11人までの小さな会社の社長業 著・石野誠一 より）
ちょっとだけ、ニュアンスが伝わりました？
小さい会社が大きい会社の真似のような経営をしてはだめですねん。
その小さい会社・・・の中でも、更に細分化して、適切なバランスがあるのをご存知でしたか？
社員数１０人以下の会社の社長と社員数５０人ぐらいの会社の社長が同じことやっていたのでは、まずいかも・・・です（汗）。
組織の仕組み化を考えなければならなくなる人数など、一般論ですが参考になると思うので書きたいのだけど、今日はこのへんで。
「韓非子的」や「孔子的」就業規則の話は、具体的になる予定ありませんので、問い合わせはなしでお願いします（笑）。
ふぅ・・・
韓非子も孔子も、どちらかだけに思想偏るのは、ちょっと問題があるのです。
それを考えると、バランスが悪いのをネーミングにつけるのはどうかと思うので、やはりネタはボツですね（爆）。。。
（そもそも、はじめからアホなネタですが（笑））